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把迪士尼、皮克斯和谷歌,都变成你的试验田 2019.08.10

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发表于 2019-8-10 11:02:49 | 显示全部楼层 |阅读模式
把迪士尼、皮克斯和谷歌,都变成你的试验田
把迪士尼、皮克斯和谷歌,都变成你的试验田 2019.08.10
原创: 立夏  罗辑思维  今天

身处商业世界,想要有所成就,靠一个人单打独斗是远远不够的。真正的高手,会向外部助力。

向世界级的大公司学习,就是其中一条捷径。今天这张书单,挑选了三家世界级的大公司:迪士尼、皮克斯和谷歌,带你看看它们背后有哪些独门秘籍。

向迪士尼学用户体验
  《迪士尼体验》  

1. 每个公司都知道用户体验很重要,但真正的完美体验,不是简单保证体验质量,而是让体验超过他人的预期。迪士尼公司在这方面,简直可以说是行业标杆。

2. 掌握“峰终定律”。研究证明,最影响人对一段经历评价的因素,是“峰值”和“终值”,就是最刺激的高潮和最后的结束。迪士尼乐园为了打造“峰值体验”,设计了一系列刺激的游乐设施,让游玩的过程高潮迭起;为了打造“终值体验”,夜晚举办盛大的烟花表演。照顾好了这两个关键环节,能大幅提高游客对整个体验过程的评价。

3. 让员工亲身体验,发现游客可能遇到的问题。比如,普通服务业员工和顾客吃饭时一定是分开的,可迪士尼的员工和游客一样,他们会在园区用餐,体验排队的等待时间、了解卫生情况,并随时听取游客的反馈进行改进。

4. 抓住不同感官,打造多维度的体验。研究表明:在人接收的信息中,83%来自视觉,11%来自听觉,3.5%来自嗅觉,1.5%来自触觉,1%来自味觉。举个例子,迪士尼糖果店里都安装了特制的通风系统,让香味飘到屋外很远的地方。游客即使看不到,也能闻香而来。

5. 防止漏洞的出现。细节做得再好,一旦被抓到漏洞,就会瞬间“破功”。迪士尼乐园里明令禁止两个同样的人偶,出现在一个地方;人偶不能说话,而是通过身边工作人员与游客交流。即使员工下班了,也不能发布自己扮演了米老鼠这类的信息。所有这些,都是为了防止漏洞的出现——一旦游客觉得动画片里不是这么演的,迪士尼精心营造的这个梦就会破灭。

如果你想了解更多迪士尼的做法,推荐阅读《迪士尼体验》。

向皮克斯学创新
  《创新公司》  

1. 《海底总动员》《头脑特工队》《寻梦环游记》……这些你耳熟能详的动画片都是出自一家公司——皮克斯。长期以来,无论是票房成绩还是影片质量,皮克斯的动画电影都是业界标杆,被众多公司学习。那它是如何激发并且能保持长久创新活力的呢?

2. 设立“智囊团”。很多公司会设立专门的创意部门,开发新创意。但皮克斯的智囊团人员从来不是固定的,包括导演、编剧,故事总监、文化顾问等岗位的人,原则就是:你擅长讲故事、熟悉电影制度。每部电影进行到一定阶段,智囊团就会碰头,讨论新的创意,评价正在制作的电影。

3. 追求最佳效果,不怕“推倒重建”。几乎所有公司都宣称追求最佳产品质量,可一旦要牺牲大量成本时,很多公司就犹豫了。但皮克斯的电影即便已经制作完毕,一旦有更好的想法,也会推倒重建。你肯定看过电影《瓦力》,原结局是瓦力救下了心爱的机器人伊娃,但智囊团认为结局没有冲击力,最终把结局改成伊娃违背程序设定,毅然救下瓦力。也正是这种精益求精的做法,让皮克斯票房和口碑双丰收。

4. 设立“点评日”集思广益。很多公司会收集员工对公司的建议,但大多是私下场合的零碎建议。皮克斯从2013年起,制定了专门汇集意见的“点评日”传统——全体员工当天暂停工作,只做一件事:讨论如何把皮克斯建设得更好,比如“如何搭建一个跨项目的共享资料库”“如何消灭特权现象”。经过讨论,公司再选出优秀方案试行。

5. 在细节上激发员工创意。比如,办公大楼几乎是个成人版游乐场、巨大的自助餐厅、摆满稀奇古怪玩意的工作台、玩具多到无处下脚的办公室……再比如,他们发现“长桌子+座位牌”会让坐在中间的人的意见更重要,而不分主次的方桌更适合自由沟通,就取消了所有长桌和座位牌。

更多皮克斯激发创新的做法,推荐阅读《创新公司》。

向谷歌学绩效管理
  《这就是OKR》  

1. 关于绩效管理,近几年有一个很流行的方法,那就是OKR“目标与关键结果管理法”。很多创业公司都在实行OKR,其中运用得最极致的当属谷歌了。

2. OKR管理法具体该怎么做?① 设定一个OKR周期,可以是一个月、一个季度或一年,以季度最为常用。② 设定周期内几个重要的大目标,用来确定工作方向;③ 把每个大目标量化为3-5个关键结果,确定具体任务;④ 周期结束后,根据关键结果的完成情况进行打分。

3. OKR不是领导安排给下属,应该是每个人自发设定的。因为从上级摊派目标给下级,下级员工会有一种被动感。反之员工自己设定目标,就有充分的自由和动力,去完成更有难度的目标。当然,团队领导可以根据整体发展的需要,与员工进行协商微调。

4. 员工和团队的目标、关键结果和完成情况,都要在企业内部公开。当所有人的工作内容都明确时,员工之间能够很快知道彼此在做的任务,大程度降低企业的沟通成本,此外这也能促进员工、团队之间的良性竞争,增加企业的活力。

5. 保持耐心,灵活调整。通常企业需要经过3-4个设定OKR的季度周期,才能适应。不论是基层员工,还是企业老板,最初都要更宽容,并及时调整。如果完成了预期的70-100%,下一次就可以设定更有挑战性的目标;如果完成40-60%,下一次可以设定难度相似的目标,优化工作方法;如果完成少于40%,并且持续不止一次,就要重新审视目标设定是否有问题。

想了解更详尽的OKR管理法,推荐阅读《这就是OKR》。



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