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视频: 联盟:雇主与员工的新型关系[罗辑思维]No.174

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发表于 2016-6-16 18:04:48 | 显示全部楼层 |阅读模式
视频: 联盟:雇主与员工的新型关系[罗辑思维]No.174


感谢您(ip:183.206.168.x:50629)!提供《视频: 联盟:雇主与员工的新型关系[罗辑思维]No.174 》文字版

逻辑思维一直没有亲自类的东西,其实原因很简单,因为罗胖没有孩子,不过现在他总算是老来得子,然后给大家透露一个小秘密,其实罗胖是我的会员,他在范登读书会里面潜伏了很长时间,一直在听书,后来他说让我帮他讲一期,他就首选了联盟这本书,为什么选联盟这本书呢,他说这本书给他影响是最大的,其中有一句话,他当时在我面前就讲了这个东西,说很多人在公司里边,喜欢把一个公司比喻成一个家,这个比喻是特别错误的,就是当你把一个公司比喻成一个家的时候,你和你的团队的关系一定会变得很糟糕,为什么呢,因为你的家里边,你的孩子在不好,你也不会吧孩子开了把,你跟你儿子讲,你说宝贝儿,你挺棒的,但是你不适合咱们家,要不然你去别的家看看,这不可能,所以你跟你的孩子无论他发生什么样的问题,你都应该包容他,因此大家记得在很多年前,联想曾经开过一批人,开掉很多人以后,结果又大批的人给联想进行诉讼,然后有人在网上写了一篇文章,那时候还是天涯的时代,写了一篇文章,上面写说联想不是家,因为当你把公司比喻成一个家的时候,公司的员工的期望就认为说,既然是假,对吧,你最起码不能够无缘无故开了我,而事实上公司不应该是一个家的比喻,当你把公司比喻成一个家的时候,大家的压力都会变得很大,员工和老板的压力都会变得很大,公司应该比喻成什么呢,公司应该比喻成一个球队,为什么是球队,你看芝加哥公牛队,当乔丹来芝加哥公牛队来应聘的时候,他绝对不会讲说我签一个终身合同吧,你能不能别开了我,对吗?不会,所以我们公司应该是,什么洛杉矶湖人队,我们公司是尤文图斯队,我们公司是中国足球队,中国足球队就算了,总之当你公司是一个球队的时候你发现,这个球队上正在打球的这五个人和底下坐着的人,以及这五个人当中有的人是打完这场球就要退役,有的是刚刚签过来的新秀。但是都不妨碍他们怎么样,就是一块儿玩命,为什么呢,因为我们大家是一个联盟。所以今天我给大家介绍的这本新书,能够帮我们解决在管理公司过程当中最大的一个烦恼,就是怎么样让员工真心

实意的愿意好好工作,这是一个特别难做到的事,那么怎么来解决这个问题呢,我们首先来面对职场当中有两个常见的谎言,人们在职场当中最大的两个谎言是什么呢,第一个谎言是老板跟员工说的,老板说你放心,我是不会亏待你的,这是第一个谎言,第二个谎言是员工跟老板讲,说老板你放心,我一定好好干的,我生是你的人,死是你的死人,然后你发现当公司出现了转型,公司的业务出现了滑坡,老板手中的现金流开始变得紧了以后,他第一时间选择做的决策就是裁人,对,只要一裁人,他马上成本就下降,他就可以传销号掉头,而当员工一旦遇到任何风吹草动,他有了任何机会或者他能够找到创业的可能,他第一时间选择的就是离职,所以你会发现我们很多公司跟自己的前员工之间都存在着一些特别别扭的感觉,如果你有创业经验或者如果你有过离职经验的话,你一定会找到那种别扭的感觉,就是很多人不愿意见自己的前员工,或者跟别人讲,说那个人是个坏人,大家都不要理他,我在北大给他们上课,又一次北大那个班培训班的老师就专门中午跑来找我,说范老师,我要跟你吃个饭,我说怎么了,这么严肃,他表情特别严肃,他说你知道我们那个谁谁谁吗?他们那个一个小姑娘的名字,我说我知道啊,他说这家伙挺能干的,但是她现在创业了,在隔壁学院开了一个班,而且教的内容跟我们都差不多,然后我说那你找我什么意思呢,你跟我谈这个什么意思,他说我就像跟你谈一下,你能不能别给她讲课,他专门来请我吃饭约我,跟我做工作,希望我不要给他前员工上课,所以我们很多企业跟前员工之间,都变成了这种特别尴尬的关系,而且很多人会讲说培训人才是最不划算的一件事,因为一旦培养一个人才起来,这个人才就会离职,他一旦创业就会成为你最大的竞争对手,所以这成为了一个中国企业发展的怪局,就是中国的企业大部分不愿意培养人才,他们都愿意挖别人来,然后因为你培养了人才需要花很大的精力,培养出来好了之后这个人就会离开你,甚至跟你干同样的业务,对吧,因此这就是中国企业普遍做不大的原因,你能够理解像我刚刚讲的说不要给前员工讲课的我们的这样的老师,他就想守着他这个摊,他在做大他就不行了,所以我后来劝了他很久,我说你考虑一下,要为更大的市场考虑,慢慢的让他去学习联盟的这个慨念,那么怎么样解决这个尴尬的局面呢,我们首先从招聘开始,就是在招聘的时候,当一个员工跑来找你说,我想到你们公司的工作,你觉得这个孩子不错,挺好的,打算要他,在你决定要他的时候,你要问这样一个问题,你说小张,这次到咱们公司打算干几年,小张可能有点愣,说啊,我打算干一辈子,凡是打算干一辈子怎么回答他,OK我们这里不招干一辈子的人,想干一辈子的人是想干吗?他想养老,对吗?所以你招一个人过来,像在这儿一直养老下去,那不行,所以我们不能够招干一辈子的人,我要告诉他,我说小张,人生很漫长,对吧,咱们相互也不是很了解,他这是刚到我们公司来应聘,所以你对我们公司的情况也不是太清楚,我希望你对你的人生能够有一个规划,如果能够有一个规划的话,你觉得这次最起码的咱们公司能够干几年,让他想想看,OK如果小张是一个有想法的人,他会想,四年把,我这次我觉得无论怎么样,发生什么事,我最起码能够干四年,可以把,OK这算是有规划了,好了,第二个问题很重要,那么好,四年以后,当你离开咱们公司的时候,你希望自己成为一个什么样的人,OK这个问题为什么特别重要,你希望自己成为一个什么样额人,各位你们说,一个员工在一个公司里边工作了三年四年,你最大的收获是什么,肯定不会是工资和奖金吧,对吗?就是发的那点工资和奖金早就花光,所以对那点钱对于他来讲,只是养家糊口,绝对不是他最大的收获,一个人一个工作了四五年的时间,其实最大的收获一定是他自己的成长,他成为一个不一样的人,他拥有了更多的社会资源,他拥有了更多的经验,他拥有了衡多的技能,他的价值观得到了提升,这才是一个人在一个公司里边工作了几年以后,应该追求的最大的收获,对吗?但是为什么我们的员工,跟我们一谈起来就总是说,这事有没有加班费,这个事你跟我怎么算,为什么还不给我补贴,明明我们过来人都知道,那点钱对于一个人来讲并不重要,但是我们的员工总是盯着那么点钱看,原因是什么,很简单,因为没有人告诉他,他应该有一个更大的目标,所以这时候你要问他说,当你四年以后离开咱们公司的时候,你希望自己成为一个什么样的人,我告诉你,这个孩子可能愣一下,他会认真的想一想你知道麦肯锡在招聘一个人工作的时候,他们会问什么问题吗?我有个师弟在麦肯锡的合伙人,他就告诉我说,麦肯锡的人力资源在招聘一个人的时候,一定要问这个一个问题,说当你离开麦肯锡的时候,你下一家公司的目标是哪家公司,一定要问这个问题,凡是有目标,有理想的人,才会珍惜眼下的工作,好好的工作,OK所以你问他四年以后,当你离开这个公司的时候,你希望自己成为一个什么样的人,这个问题能够把员工点燃,什么叫做把员工点燃,我在读书会里面讲过一本书,叫做干法,这是一本特别的经典的书,日本的稻盛和夫写的,这个人是日本的经营之圣,唯一活着的经营之圣,搞了一家京瓷,搞了一家日航,搞了一家叫第二电信,全都是世界五百强公司,老头七十多岁,胃癌,还出来搞日航搞到世界五百强,特别厉害的一个人,然后在干法这本书里边,稻盛和夫把员工分为三类,他说人有三类,

第一类是自然型,什么叫自燃型,像我跟罗胖这种叫自然型,就是没事干划个火柴烧着了,我们就今天搞个项目,明天搞个那项目,觉得特别带劲,这是自然型的人,不用你管他,他会自己玩命干

第二类,叫点燃型,你给他做做工作,谈谈心,然后划跟火柴烧他一下,他烧着了,
第三种人,叫阻燃型,什么叫阻燃性,你拿火焰喷射器喷他,喷完还是那样,陶瓷做的,叫阻燃型
各位,我们生活中有没有很多阻燃型的员工,我们想想看,就是我们的说我这个朋友,我有一个朋友在杂志社当编辑,特逗,跟我抱怨,你说你知道吗?我现在练成了一招,我说什么招,他说我编辑任何文字,我只用三个键,我说哪三个键,他说CTRL+V CTRL+A CTRL+X就这仨个键,多一个键我都不用,我说你为啥啊,你干吗这么挑战自己,为啥,我就要对得起他给我那个钱,我就要对的起他给我那个钱,各位听懂了吗?因为老板给钱太少,所以我只能用CTRL+V CTRL+A CTRL+X就这仨个键,我就把这个工作给对付了,后来我就问他,我说那你这样编出来的文章好吗?他说那当然不好了,凑合,我说哪你的水平这几年有进步还是下降,下降的厉害,我现在出去找工作都找不到,我说哪你何苦呢,你让自己水平不断的下降,然后整天CTRL+V CTRL+A CTRL+X跟老板这么对付,为什么要让自己的身价不断的贬值,你知道他说什么吗?他说我有什么办法,谁让他只给我那么点钱,各位听懂这个死循环了吗?因为老板只给我这么点钱,所以我只能凑合,我这么凑合,老板讨厌我,就给我更少的前,所以我倒霉了,各位我们生活中有没有很多这样的孩子,说句实话,到处都是,还有很多人美其名曰,把这个叫做职业,说我这个人是很职业的,给多少钱办多少事,这叫职业吗?这是职业杀手的职业,职业杀手就是你给我八千,我要他条腿,给两万要条命,人家这个职业,而我们作为一个打工的人,我们作为一个工作者,老板只给我八千块,我能不能干两万的块钱的活,然后老板给我两万块钱,我能不能干十万块钱的活,你的价值不取决与老板给了你多少钱,你的价值取决于你创造了多少价值,你的能力有没有得到提升,这是很重要的一个道理,对吗?但是为什么我们生活中会有那么多人,就像我这个朋友,是很优秀的人,他当年高考成绩也很好,上了很好的学校,但是为什么会是这样的心态呢,各位说到底,中国的教育所提供的就是一个不合格的产品,就是我们都知道全世界的教育,不管是蒙特梭利也好,萨特亚也好各种教育的流派,它的核心都是一件事,叫做塑造一个独立完整的自尊体系,就是一个人自尊是来自内在的,他的尊严感不在于别人怎么看我,不来自于跟别人怎么比较,不来自于别人怎么对待我,我该做什么就做什么,各位记得孔子就是这样的人,他叫行所当行,就是你对我好,我对你好,你对我不好,我照样对你好,因为对你好是我的需求,我们经常会在网上看到很多各种帖子教女孩子处对象的,说一个老公要么给钱,要么给爱,要么滚,各位你觉得这个价值观正确吗?那么给钱,要么给爱,要么滚。这个价值观正确吗?这是完全错误的价值观,就是你的行为完全被那个给你爱的那个人所控制,你不是在爱,你是在交换,你希望这个男人给你一些东西来交换,这种女孩子永远都不会找到真正的爱情,各位什么叫真正的爱情,真正的爱情不是用来交换的,金钱不能换来爱情,权利不能换来爱情,爱情也不能换来爱情,就是没有道理说我爱你,你必须得爱我对吗?所以你爱我,我爱你这很好,你不爱我呢,我照样爱你,我气死你,我就爱你,怎么着,这才叫真爱。所以当一个人有了独立完整的自尊体系的时候,他才会去做自己应该做的事,而不是因为别人怎么对我,所以我故意要做那个跟你对着干的事,而我们的教育从幼儿园开始,破坏孩子 独立完整的自尊体系,我们的办法就是排名,然后跟别人比,你看他们家怎么样,他们家怎么样,他成绩多好,他成绩多好,他考了一本,你考了二本,他是211他是985,总要找一个对比对象,所以我们独立完整的自尊体系基本上丧失殆尽。你见到我们很多高三的毕业生,在毕业的那一年会去烧书吗?见过吧,他们痛恨学习这件事,他们学习根本找不到这里边本来应该有的乐趣,他会痛恨它,所以这就是为什么我们有很多员工整天拿老板怎么对我,来决定自己该怎么做,OK所以第二个问题非常重要,把员工点燃,你要问他,你说四年以后,当你离开咱们公司的时候,你洗自己成为一个什么样的人,这个问题我对范登读书会所有的员工都问过,我就是问他们,当你们离开公司的时候,你希望自己成为一个什么样的人,那好,这孩子想想,四年以后当我离开的时候,我希望我能够成为一个店长,你觉得行吗?很好,你希望成为一个店长,那么在这四年时间里面,我会努力的培养你,尽量的让你成为一个店长,对吗?在这个过程当中,我可能会锻炼你,可能会安排你出差,安排你培训,有时候还会加班,这不是一件容易的事,各位请注意很多公司在做招聘的时候,最常犯的一个错误是什么呢,就是我们在招聘的时候,喜欢给员工吧公司描述的特别好,说你看,咱们公司工作其实没有那么累,咱们公司还有五险一金,咱们公司中午午饭都报销,免费的自助餐特别好,咱们公司男女比例合适,你来了还容易找对象,OK当你用这种吧公司描绘的特别好的方法来吸引员工加入的时候,请问你找来的事一群什么人,对吗?他们是冲着北京户口来的,他们是冲着免费午餐来的,他们是冲着说能找到对象来的,他们冲着压力没那么大来的,各位这群人来玩的,这群人是来休闲的,所以我们在招聘的时候,这是马云当年讲过的一个观点,我特别认可,他说我们在招聘的时候,一定要对员工坏一点,你要告诉他他这个公司不容易干,这公司事特别难做,而且有时候会遇到屈辱,别人还会误解你,咱们公司加班是常事,但是我们要一块儿改变世界,你愿意参加吗?各位这时候你招来的人是那群想跟你一块儿来改变世界的人,而不是那个冲着免费午餐来的人,OK所以我们这个地方,当这个员工说你想要成为店长的时候,你不要那么轻松的许诺他,没问题,我一定让你当店长,不是,这是一个很困难的过程,这个过程当中我会锻炼你,会给你机会,会让你出差,会让你加班,然后会让你培训,但是我会尽我所能帮助你,达成作为一个店长所需要掌握的知识,可以把,OK,这是我对你的承诺,那么你要为我做什么,不是你想当店长就能当店长了,对吗?你要为我做什么,好,你现在进到这个店,你要帮我把这个店的业绩做起来,你要帮我把这个点的销售额做高,你要让这个点的客户服务满意度提高,OK这时候我们双方达成一个协议,我们签一纸协议,你注意,这个协议没有法力效力,为什么要签一个没有法律效力的协议,就是这个协议上就记载了员工对公司的承诺,以及公司对员工的承诺,然后签约,这个没有法律效力,什么意思,你说一个员工他卯足了劲说我想好好干,然后进来干他有没有可能干一干又忽然松劲了呢,有没有这种可能性很多吧,因为很多年轻人,他就是这样的,他的热情劲过了,他又会慢慢额有点滑坡,有点松劲这是很正常的一件事,对吗?然后这时候你要不要把那个协议拿出来说,你看你当年跟我怎么写的,你对我起我吗?当你用这个协议来威胁他的时候,你又把他从主动型人格改变成了被动型人格,所以这张协议的目的仅仅是起到一个作用,就是备忘,咱俩都记住,咱们互相之间的承诺,好,那么好好干吧,这时候请问,当你在这四年时间里面,让这个员工加班,然后让这个员工出差让这个员工一些他觉得压力很大的事,他会觉得你在整他吗?他会不会觉得抱怨,各位,你知道老板这是在干吗。这是在锻炼我,老板在帮助我,努力的实现成为一个店长的途径,那好,员工如果遇到了松懈,过来提醒一下,还记得咱们的目标吗?咱们的目标要做店长哦,加油,够了,然后让这个员工不断的努力去做这份工作干好,这就是联盟的第一步,就是我们首先得在招聘的时候跟员工把好关,让员工知道,你来这儿这四年是有目标的,在这个地方我特别希望提到另外一本书,就是我们樊登读书会会最近刚刚讲的一本书,叫商业的本质,这本书是杰克,韦尔奇老先生写的,我现在特别喜欢讲那种八十岁的人写的书,因为我觉得这些人快离开这个世界了,他就会吧自己想法无私的写在书里面,因为带走了也没用对吧,他就会写很多有用的东西在这儿,这本书里边有很多有用的东西,其中有一点我映像深刻,杰克,韦尔奇说,你一定要对员工的要求足够严格,为什么呢,因为这是对员工负责,员工一天二十四小时,其中还有十几个小时在吃饭睡觉,所以他一天能够用来投资的时间,就只有八九个小时,员工把这八九个小时投资在了你身上员工来这个打工各位请注意,他不是来这儿领工资,他是来这儿投资的,他把他人生的八九个小时,每天投资给这家公司,你要为投资人负责,你要为这个员工负责,你要让这个员工能够得到他的投资应得的回报,所以我们这本书是不是连起来了,你发现,跟联盟是连起来,你要让他知道说,这四年时间里面,你每天投资八九个小时在咱们公司,你有所回报,你的目标要搞清楚,对吧,所以这个时候员工找到一个目标,说我的目标是要成为一个店长的时候,他不会觉得那些加班是浪费时间,乔丹和他的老板有没有目标,乔丹说,我的目标是成为史上最伟大的球员,很好,老板说那这样,你给我得两个总冠军,我培养你成为史上最伟大的球员,好了,玩命干,然后乔丹就玩命的打球,然后这个老板开开心心的捧他,最后大家达到一个双赢的结局,对吗?这是我们说的关于联盟的第一步

前面我们讲到说,问了这两个问题,然后让这个员工找到一个目标,说四年时间里边要做店长,好了,在这四年时间里面你努力的锻炼他,你也真的要培养他,因为你知道我们讲领导力的课程有一个非常基础的知识,就是什么叫管理者,很多人做了很多年管理者,不知道什么叫管理者,我在这里普及一下,管理者的定义就是,管理者是通过别人来完成工作的人,这就是管理者,而很多人不知道这个定义,所以他遇到任何事都说我来,这个放着我来,尤其是男人特别喜欢这样,因为男人都需要得到的就是被需要的感觉,男人特别喜欢听别人讲,说我要我要特别需要,所以当一个男人有这种愿意替别人干事的这种想法的时候,你发现很多领导干的特别累,整天替人干这个,替人干那个,还把别人训一顿,最后你发现凡是替员工干很多事的老板,通常跟员工的关系都不太好,因为员工觉得你不信任我,员工觉得你根本不欣赏我,你就讨厌我,所以我不会感谢你,你还挡住了我前进的道路,所以你要知道管理者是通过别人完成工作的人,因此对于你来讲,只要你是个管理者,你身上永远都有着一个最重要的责任是什么呢,就是培养他人成长,所以在这四年时间里面,你的任务就是培养这个人成长,努力的让他为他所达到的那个目标,想要做店长,好了四年的时间一晃就过去了,到了三年半的时候,你要跟 他在谈话了,对吗?三年半,你把他找来,你说小张,你看时间过得这么快,转眼就三年半了,怎么样,找着下家了吗?你不是说好了吗?四年要走,所以要问他们找到下家了没有,小张说没有,没找到下家,我不想走,咱们公司挺好的,我觉得还想接着干呢,不想走了,不想走怎么办呢,这时候你要吓唬他一下,你说世界那么大,你不想去看看嘛?他说我不去,真不去,不去行,不愿意走了,行,那么这时候问他什么呢,那么好,这次打算干几年,OK,那么这次的目标是什么,这叫任期制,一个任期接着一个任期的谈下去,OK这本书的作者,是LINKEDIN的老板,大家都知道,是人力资源的一个社交网站,然后就用这样的方法,把一个26岁的小伙子,培养成了全球副总裁,然后我们公司有一个员工,离开我们奋斗传媒以后去了京东,很年轻,也就是90后大概,就做到了京东众筹的一个很高层的管理者,然后我去华为给他们上课,我就发现华为的所谓高管,就是管着荣耀手机全国销售的那些人,都是小伙子,都特别年轻,我们这都太老了,在哪儿就没有这么老的人,都是光头然后大概1990 1988年这样的人,所以一个年轻人身上所蕴含的潜力是非常巨大的因此任期制让他比如说他能够在两年之内就做到店长,好了,可以提前结束任期,所以一个任期接着一个任期的谈下去,让这个员工得到不断的发展,OK那么另外一种不太顺的状况是什么呢,这个员工说,老板,我找到下家了,就在对面,对面那个楼有一个公司挺好的,以前是咱们的甲方,我现在去那边工作了,怎么办,人家真走了,人家真的跟着甲方跑了,怎么办,OK你不是说好了四年让人家走吗?对吗?所以这时候大气一点,不要扣人家的什么社保,什么保险之类的,好了很遗憾,你真的要走了,不过我也说明咱们四年的培养是有效的,最起码给你店长的待遇了吧,对吧,那没问题,很好,祝贺你,这样,我会给你写一封推荐信,我会亲笔来写这封信,我要把你所有的有点全部都写出来,要让他们知道咱们的人有多么的优秀,去了好好干,别给咱们丢人,随时有任何问题,可以回咱们公司聊天,咱们公司是你的大本营,咱们大家永远都是朋友,那还剩半年多的时间拜托你一件事,各位猜猜什么事,还有半年的时间,对吗?帮我培养一个接班人,半年时间让他培养一个接班人,我觉得这个时间是充裕的,让他培养一个接班人,这孩子会不会帮你培养呢,会的,对吗?好的这时候还有一件非常重要的事,说出了这个推荐信之外,我还要通知你一下,就是你可以加入咱们公司的前员工联盟,咱们公司有个前员工俱乐部,你不知道吗?前员工俱乐部,你可以加入咱们公司前员工俱乐部,享受咱们的前员工福利,好了,什么叫前员工福利,比如说我们公司的前员工,可以给我公司介绍新人加入,猎头费,他只要介绍一个人加入,我们给他一笔猎头费,这算不算是一个前员工福利对吗?我们公司的前员工,可以做我们公司的神秘访客,因为对我们公司的业务非常了解,他可以假扮神秘访客,然后来提升我们公司的效率,然后我们公司的前员工,可以享受我们员工内购价格,可以把,然后我们公司如果有大的PARTY,有那种神秘聚会,前员工可以来参加,假如咱们公司谈下来一个学校,可以让孩子上幼儿园,小学,我们的前员工都可以享受福利,可以吗?都都是边际成本很低的事,你让前员工加入进来,让前员工感受到他并没有离开这个公司,OK这个前员工联盟就会具有凝聚力,在这里边做的最好的公司应该算宝洁,宝洁的前员工联盟,他们叫做宝洁商学院,然后有很多师弟师妹在宝洁工作,我有时候也参加他们的活动,就去了,你知道宝洁的人见了面互相怎么说话吗?他们问说,你是哪一级的,他们互相问你是哪一级的,各位他把宝洁当做是一个学校,我认识那么多从宝洁离职的人,因为你知道宝洁的待遇不算特别好,所以宝洁的离职率很高,但是宝洁的培养很好,所以宝洁的人出来都干的很好的工作,我认识那么多从宝洁离职的人,几乎没有听过一个人跟我抱怨宝洁,没有一个人告诉我宝洁是一个烂公司,没有,所有的人该跟我讲说,你还要去买宝洁的产品,他那个洗发水就是好等等,还在给我做营销,宝洁的前员工联盟有二十五万人,就是二十五万都被他们管起来,这是他们的前员工联盟,而LINEDIN他们的前员工群,在这本书里边讲,他们的前员工群有15万个,15万个前员工群,涵盖了美国百分之九十八的五百强企业,所以你想想看,LINKEDIN想找一个人,想找在哪个公司招一个熟人,多容易的一件事,因为他们全都在网上待着,OK。,中国也有很多做的不错的企业,就是比如说阿里,马云有一句名言,他说一天的阿里人,就是终身的阿里人,我很欣赏这句话,就是马云在他们的总部,因为我有一个同学跟着马云创业成功的,他在阿里巴巴的工号是七十多号,你想很厉害了,公司一上市,他就变成亿万富豪,然后他们公司有一个也别大的大厅,据说能够容纳上万人的一个大厅,然后马云每年都会做一个前员工聚会,在这个地方,能够被邀请回来到阿里巴巴总部进行前员工聚会的人都会觉得特别的光荣,因为马云会亲自出来跟他们演讲,然后大家分享吃饭聊天,然后他们吧自己叫做阿里系,就是我们是阿里系,我们大家在一起,我们愿意投资互相的公司,因为我们知道大家的价值观,我们知道他们做事很拼,我就成为了一个特别大的资源池,那天我在一个论坛上讲这一段,结果底下有一个人不高兴了,是腾讯的,他说我们腾讯也有,我们腾讯有做这个东西,包括我们说华为也做这样的东西,他们都愿意去管理自己的前员工联盟,当你能够这样去对待你的这个前员工的时候,请问,有一个非常重要的事,对现在员工有没有影响,对现在的员工是好的影响,还是坏的影响,各位你们可以想想,如果你们站在员工的角度思考一下,看到老板是这样对待一个离开的人的,OK那么老板是一个什么样的人,对吗?老板的格局足够大,老板是真对我们好,所以老板之前说的话,我觉得是可信的,因此咱们现在就好好干就行了,将来有一天,咱们也可以跟老板成为朋友,咱们也可以成为前员工联盟当中的一位,而如果你干的不好,你注意,不是所有人都能够进入到前员工联盟,如果你让我完全失望,你根本没有达成我们之前设定的这个目标,然后你整天根本不在意你对我的承诺,那么好,我要告诉你,你给你没有推荐信,你知道在国外的公司,没有推荐信是一件非常严重的事,而且这一点在中国也会变得越来越严重,为什么呢,就是随着中国创业者越来越多,我相信中国的企业管理会不断的升级,之前中国为什么招聘是乱糟糟的,因为没有人太在意招聘这件事,而现在我做了好几个公司之后,我现在就发现说,OK招聘的时候是最重要的一步,所以在国外,你拿了推荐信,你拿了简历过来,人力资源部的人,不光是会给你那个写推荐信的人打电话,问这是真的假的,他甚至会给你那个公司打电话,然后随机的找别人问,这个人在那里表现到底怎么样,所以一定要做你的背景调查,我这两天刚凑够日本回来,日本人就讲说,不能理解在中国会有人骗人,为什么呢,他们觉得在日本骗人是一个非常严重的事,一旦你在公司里边骗了老板,你在公司里面凑合事,然后让你老板把你开掉了,这是特别严重的事,你这辈子就完了,为什么,因为每一个人雇人的时候,都会去上一个老板哪儿打听,各位中国一定会形成这样的商业氛围,慢慢的人们就会重视他在雇主这边,所获得的口碑,所以你要告诉他说,不是所有人都能够进入前员工联盟。表现的好才能够进入这个联盟。所以这些现任员工也会拼命的好好干活,那么同样的道理请问,这个离开的员工他会不会恨你,他会不会说你坏话呢,当你邀请他加入前员工联盟,还给他这么多福利以后,他会不会走到哪儿也说这家公司是一个不错的公司,对吗?各位,你们知道对你们公司的口碑影响最大的人是什么人,不是客户,客户说你公司不好,别人还有可能不信,对你公司口碑影响最大的人,是你的前员工,你的员工说那个公司很乱,那个公司根本不行,那个公司坑人,别人一听就信,对吗?所以怎么样能够让你的离职的员工依然能够说你的好话,这是一件非常重要的事,这是你的口碑管理,那么同样的情况,这个离职的员工,有没有可能给你继续带来生意呢,他有没有可能因为他对你的业务非常熟悉,他出去以后他认识的人更多了,所以他很有可能成为你的最大的的心得业务员,这有一个案例,特别有意思,我在南京大学讲课,在南京大学讲课的时候,他们遇到了跟北大那个老师同样的状况,然后那个主管坐在后排听我讲联盟这段,听着听着,后来中午吃饭的时候跟我讲说,今天你在这事帮了我了,他说他手下有两个女孩子,两个特别棒的销售,两个女孩子要离职,因为在南京,要去苏宁电器,我就很纠结,我说怎么能够留住她们,我想着扣她们的钱,她们的押金什么的,想了很多招,现在还没实施,我一听你讲这个,我觉得我不能这么做,我的换个招,然后他就原本的用了联盟这个方法,客客气气的送走了这两个女孩,给他们写了推荐信,然后等等,非常愉快的处理了这件事,后来他跟我讲,你说你才怎么着,我说怎么了,他说真的让我很惊喜,为什么,说这两个女孩子离开了以后,还经常给他们招生,因为这两个女孩子认识人更多了,他们交际面比过去广泛多了,而且她很熟悉你的业务流程,招生还能赚到钱,对吗?所以她经常送一个人过来说,这个人老报名,这个人来报名,你接待一下,最让他感动的是,有一天周末他们上课的时候,有一个女孩回来了,干吗呢,他说我知道你们周末很忙,我过来帮你带班,各位,人跟人为什么不能处成这样呢,我知道我的前东家很忙,所以我周末过来,大家都是朋友,来看看他们,然后给他们带个班,觉得很好玩,很怀念,对吗?这就是前员工联盟的好处,所以我们需要下一定的力气,去打造这个前员工联盟,让员工觉得你是真的替他们的发展在着想,各位这一点是管理上的一个非常重要的精髓,我每次讲完领导力以后,就会有很多的学生找我问, 说老师你看这个案例,这个孩子怎么不努力,你看这个,我给他提的什么要求,他怎么做不到,他老希望对员工提出特别多的要求,让员工能够做得到,这时候我就经常会发现一个根本性的问题,就是你有没有考虑过这些事对这个员工的好处,你有没有考虑过这个员工在你们公司的发展,还是你只想让他老老实实的当工具,我们大量的企业都希望员工不要走,都希望员工老老实实的呆在一个地方不动,这时候显得我们公司人力资源的成本就会下降,然后我们公司稳定,各位,你只能留住庸才,硅谷产生了那么多那么棒的公司,但是硅谷的人员流动性非常的高,基本上一个人干两三年全都跑掉了,但是这本书里面,里德,霍夫曼就讲,说硅谷的秘诀到底是什么,什么事硅谷的秘诀,各位,他说硅谷的秘诀就是,每一个员工都有着创始人心态,就是不管你要不要创业,你得有创始人心态,你的觉得我做这件事,我是在创造一个事情,我不是为了养家糊口,坐在这里混日子,所以打造前员工联盟,对于现任员工和已经离职的员工来讲,都是非常重要的一件事,而且可以大幅的提高你公司工作的士气,因为大家知道老板是玩真的,老板不是来假的,还有一个有趣的案例,是我在一个某大型国企给他们上课,然后我就讲到这个,讲着讲着,底下第一排坐着那个老板就突然拍大腿,我说你怎么反应这么强烈,咋回事,我就问他,怎么了,有什么问题,他说,哎呀,挺晚了,你这个课听晚了,我说为啥,他说之前有一个员工没管好,弄得现在很糟糕,我说什么人,搞得你这么焦虑,这个人叫任正非,任正非从这个公司出来的,然后任正非走的时候,他们公司就卡他嘛,然后给他档案,然后扣他的什么,那时候不知道有没有社保之类的,反正总之弄得特别不愉快,任正非到现在都不提这个茬,都不说自己跟这个公司有关系,你想就闹得这么别扭,他说,你说我们当年那么有钱,我们给他投个二百万,占他百分之十的股份,那还用盖楼吗现在,华为百分之十的股份,各位开玩笑,首富,对吗?没做,他刚说完这个,旁边那个副总就顶他说,还有一个,你忘了,谁啊,还有一个,叫杨国强,各位知道杨国强吗?碧桂园的老板,碧桂园的老板杨国强,华为的老板任正非都是从这个大型国企离开的,然后最后都没有形成一个良好的联盟的关系,反过来变得水火不容,他们后来总结了一下,说我们公司没有前员工联盟,我们有很多前员工官司,我们公司打造了很多前员工官司,但是各位你们知道?这里边有一家公司做的特别棒,这个很多人不知道,因为我们家有人在里面工作,我才了解这个,各位知不知道航空航天部有一个公司叫771所,原来叫691,然后691-771合并了,这家骊山微电子公司,这是一家特别有名的三线的公司就是做火箭,这些军品,民品都有的公司,这个公司为什么做的特别好呢,他们公司当年有一个年轻人,也不算年轻人了,五十多岁要离职创业,然后他们老板没有让他离职,老板说这样把,我们投资给你,你去创业,然后你要做成了的话,咱们公司算是有一份股份,这个员工说行,因为那时候都没钱,从公司拿了钱跑到深证去创业,他们做了一家公司,这个中年人叫侯为贵,这个公司叫中兴,所以这个771所,现在每年都分红,只要中兴一份红,所有人都发奖金,日子过得特别爽,你看当年你的一笔投资只要成功了,你的前员工联盟之要打造起来了,OK,就行了,所以这是第二种情况,就是员工离职,他要去别的公司工作这种情况,第三种情况,这个员工说老板, 我没有找到的新的工作,我也不想找工作了,我现在决定了,我要创业,我不打算在打工了,我觉得创业挺有意思的,员工要创业了,怎么办,各位很自然,这时候你要问他,需不需要帮助,当然前提是你认为这个员工可以,你问他需不需要帮助,能不能投资让我入一股,我会帮你把它做得更好,各位这就是一个创业平台的搭建,这时候你会发现,当一个老板的格局是希望员工成功的时候,员工才会不断的冒出来,我知道很多人想投资,做点一级市场,想做点股权投资什么的,你们知道投资给什么样的人最靠破吗?我投资很多公司,我的投资基本上没有亏过,大量的投资都是赚到了上百倍,投资给什么样的人最靠谱,很多人讲熟人,投资给熟人最靠谱,你二舅创业你投资吗?你表哥你肯定不投资对吗?各位不是熟人能够投资的,投资给什么人最靠谱,投资给你的同事最靠谱,因为这些人你知道他们是怎么干活的,你知道他们工作状态,你知道他们思维模式,你跟他们开过会,这时候你才能够相信他能够把这事做好,所以孵化自己的员工去创业,这事一件最靠谱的方法,这个和徐小平他们做的那种,撒种子一样的天使投资是完全不一样的,他要求成功率,彼得蒂尔的投资原则就是,他绝对不会乱撒种子,他投资任何一家公司,他一定要把自己的所有资源配置上去,让他成功,要了解这部分内容,可以去听一下我们讲过的一本书,叫从0到1,这是去年跟联盟是同一个系列,叫奇点系列,去年最火的一本商业书籍,能够让你充分的了解彼得蒂尔的心智模式,他是怎么看待这个世界的,所以这时候你可以投资给他,跟它形成联盟的关系,所以一个员工离职我飞这么几种情况,四年任期到了的时候,
无非是接着干, 离职  ,创业,或者他变现特别糟糕被你开掉,对吗?

如果他表现特别糟糕被你开掉,他不在续约,那好,没有前员工联盟这些奖励,然后你不能够进入我们的这个福利体系,那如果没有的话,我们打造一个这样的联盟出来,这就是联盟这本书的最核心的精髓所在,那么好,有人会问说,那所有的人都这样对待,那我一天到晚的忙死,我手下管那么多人对吧,不是所有人都要这样对待,基本上这本书里面把员工分为三类,

第一类员工是合伙人,就是股东,创始人的这些人,这些人你不用管他,因为他拿着钱进来的,所以他们就好好干就可以了,
第二类人是初级员工,初级员工就比如说麦当劳的收款,然后后厨炸鸡翅的,这些初级员工你只需要给他们足够的培训和考核,因为他所做的工作是简单化的,这种人没有关系

我们联盟这种方法要管理的最主要的对象是谁,就是和兴的中坚力量,我们的中层人员,当你把这些核心的中层力量管理好的时候,你发现你的公司就会不断的孵化,不断的变大,这里边也要推荐一个我和罗振宇共同的一个朋友,叫宗毅,这个小伙子特别棒,他开特斯拉然后到处旅游,宗毅写了一本书叫,裂变式创业,就讲这个故事,就是他通过自己的琢磨,他应该没看过这本书,他通过自己的摸索,然后摸索出了一套裂变式创业的方法,在他们公司内部孵化出了十几个非常优秀的公司,各位这就是我们所说的联盟的概念,所以我希望大家能够学习,腾讯,阿里,华为这样的公司,去下功夫打造联盟的这个体系,然后在考虑公司发展的时候,不要忘记了员工的发展,就是一定要让员工知道说,你的目标和我的目标并不矛盾,咱的目标是一直的,我要得总冠军,你要成为最伟大的球员,你在咱公司工作最大的收获不是来自于给你的工资和奖金,因为我给你发在多的工资,你在北京也买不起房子,你要想在北京买得起房子,你必须得创业成功一次,对吗?所以你在这儿最大的收获成长,是来自于你成为一个靠谱的人,你成为一个可以去创业的人,甚至我可以成为你的天使投资,这本书对我和我周围的人的影响都非常大,在我们读书会,我跟我的会员们讲,我说如果你们想挣快钱的话,你在咱们读书会挣的钱,可能还不如出去开优步挣的多,你玩命开,两个手机开着,一个月两三万都有的,咱们这儿只能给到八千,那要不要去开优步,这是你自己的选择对吗?但是在这儿如果你干四年下来的话,我希望你能够成为我们的创始人之一,愿不愿意跟我们一块儿用读书的方法来改变这个世界,这时候你发现,员工愿意干这个事的那个激情是发自内心的,他们加班不需要我要求他们加班,他们觉得这事必须得加班把他干完,他乐于享受这件事,中国社会目前最缺的东西,就是每个人享受自己的工作,我们每个人都苦哈哈的工作,然后母的是为了赞狗去旅行的钱,这个特别要命的思维方式,这种思维方式会让你永远痛苦下去,一个人一定要学会沉浸在自己的工作当中,快乐的去享受它,当然需要联盟的帮助,让你知道公司的目标和个人的目标是可以达到一致的

首选推荐的事从0到1就是彼得蒂尔写的这本书,在这本书里你会看到说,站在一个哲学家的高度,考虑整个创业这件事的,我映像最深刻的,就是他说的幂次法则和正态分布,我们大家过去经常会把这个世界当做正态分布,什么叫正态分布,就是有一部分人特别穷,有一部分人特别有钱,然后身下的事中产阶级,对吧,然后哟一些公司特别赚钱,有一些公司特别赔钱,剩下的事熬着,不赚不赔,这叫正态分布,所以如果我们认为这个世界上正态分布的话,那么大量的投资理念就应该均匀分布,就是我撒出去,然后看看它的收成,但是彼得蒂尔说着世界根本不是正态分布,这个世界是幂次分布,什么叫幂次分布,就是这么一条线,就是只有少部分的企业特别挣钱,剩下的大量企业都不挣钱,对吗?现在就是这样,然后只有少量的人特别有钱,然后剩下大部分人都没钱,这是幂次分布,所以我们认识到,这个世界实际上是幂次分布的时候,这个其实也就是我稍后会在读书会讲过得一本书,叫做爆款,爆款就是说我们过去听长尾理论,觉得尾巴越拖越长,长尾巴特别重要,在爆款这本书里面,哈佛大学这个教授讲,说长尾理论都是骗人的,因为这个世界上,根本没有出现过任何一个成功的长尾,所有成功的企业全部都集中在头部,去抢占头部资源,这才是最重要的东西,所以长尾理论那个哥们压根没做过企业,他就是一个报纸的编辑,这个教授瞧不上报纸的编辑,他说他不行,他那个理论彻底的失败,包括在谷歌和YOUTUBE这些公司,原来都特别信奉长尾理论的,他们现在全部转回来打造爆款,你没发现咱们的优酷,什么乐视,爱奇艺,都是靠一个什么太阳的后裔就火了吗?你做再多的小视频没用,一个太阳的后裔把你全部干掉,对吧,所以幂次分布才是这个世界的真相,当我们知道这个世界真相是幂次分布时候,对每一个人有什么影响呢,对于公司来讲,投资你要投资的头部的部分,对于个人来讲,请注意,你的时间就是投资对吧,所以不要把你的时间投资成了一个一个坑,我们见过很多年轻人在这儿挖一个坑,说不行,这个公司不行,换一个地又不行,有不行,他到那个公司都不行,因为那个公司都没什么劲,最后他的人生就变成了一堆坑,然后他说到处都没有石油,到处都没有谁,连井都打不出来,所以幂次分布意味着你要在这个坑里边打得足够深,打下去,然后才会冒出谁来,这是打井的过程,所以从0到1根这个联盟,他们的思维方式是一模一样,然后另外一本书叫从新定义公司,这本书很厚,这是谷歌的CEO写的书,然后这本书里面就明确的提到,谷歌的认识干礼方式就是用联盟的思路,他们就是用这个方法在管理他们的员工,这是施密特在书里边写到的,然后从新定义公司里面有一个特别好的点,就是谷歌认为招聘的时候,一定要招创意精英,什么事创意精英,创意精英出了很聪明,当然谷歌那个聪明程度,他们是要求最好是能够得什么国际物理什么奖的人,他才会招,咱们不要求那么高,出了聪明之外,创业精英有一个特别重要的特色,就是创业精英不会去跟别人分辨说,这事归你管还是归我管,这事只要是公司的事咱就干,不用划分,比如说这事你的事,我替你干了,你也不会来找我,说你怎么替我干活呢,你是不是不给我面子,凡是跟我说面子这事的人,你就不是创意精英,你一边呆着去,那不行,创意精英没有情绪,他每天不断的努力,就是我怎么把事干的更好,谷歌那哥们特别逗,那个CEO搜了一个词,结果搜出来的全是特别无关的词,然后他把那个打印出来,他们公司有个台球案,贴在台球案的边上说,这个搜索结果糟透了,然后往边上一贴,贴完后他也不说让谁敢,他就贴在那里,结果又两个打台球的人就把那个揭了,拿回去两个人研究,这两个人根本就不是技术部门的人,这两个人是搞广告的人,然后他们两研究出来的结果解决这个问题,并且谷歌形成了一个最大的广告的产品,而那个技术部门也不会认为没面子,说他们怎么这样,没有,大家努力往前走就好了,这是创意精英的特点,所以你在招聘的时候多下点功夫,你会发现你在后期管理的时候就要轻松很多,并且这些人很容易跟你形成联盟的关系,不要去招那些一天到晚是非多的要命的庸才,这个稻盛和夫也说过,说成功非常重要的一个原则,就是不要有无谓的情绪,稻盛和夫最讨厌有人无谓的情绪,就是被人在欺负,辱骂,你只要努力做好自己的事就够了,所以你看好的东西其实是想通的,东西方式一回事,

然后第三本就是我讲的,商业的本质,杰克,韦尔奇在退休后写的这本书,在这本书最给我映像深刻的东西就是,他说员工是吧他的人生托付给了你,员工是那他的时间在你这儿投资,所以你要对他投资的回报率要有保证,因为你对他的要求足够的严格,然后杰克,韦尔奇在这本书里边,首先提到的就是协同力,咱们在公司里边经常听到的词,领导力,执行力,对吗?很少人听到协同力,杰克,韦尔奇给了一系列的方法,来帮助我们去打造一个公司的协同力,这本书我已经讲过了,所以如果你们想听的话,可以上范登读书会,可以听到这个书,我们讲领导力的课程在全国讲了很多个学校,最近讲的少了,因为都在讲读书会的书,我们讲领导力有一个非常重要的原则,就是好多人都希望通过培训来提升员工的执行力,整天抱怨员工没有执行力,但是你们没觉得清执行力的老师,讲了半天没什么用吗?讲感恩,讲使命必达,然后员工抱着你哭,说老板我对不起你我以前都没有好好干,我以后一定努力,然后想打了鸡血一样的玩命干,能坚持多长时间呢,通常最多一个礼拜,一个礼拜就不行了,那你说花点大价钱,我请腕大的,我请机场里的大师,把机场里的大师请来了,然后一天二十万,给你讲,讲完员工哭的更厉害,各位他是能量比较强,能把员工全讲哭,它能够至少帮他维持两个礼拜,俩礼拜之后,这个员工会忽然说,我最近咋了,我咋老这样呢,然后又恢复原状,为什么给员工讲执行力的课,讲到最后员工总是会恢复原状,很简单,在西方的管理体系里边,根本就不存在执行力这回事,执行力是很多专家和老师编出来骗人钱的,所以这个执行力就是大家认为说,老板都希望员工有执行力,所以我遍一门课叫执行力,这样就买单了,而事实上就是,员工的执行力根本不在自于培训,员工的执行力等于领导的领导力,如果一个领导有着足够的领导力的话,员工的执行力就自然会上升,员工的执行力不够,是因为领导的领导力有问题,我举个例子你就明白了,日本人给员工布置工作的时候,至少要说五遍,

第一遍,说渡边君,麻烦你帮我做一件什么什么事,回答嗨,转身要走

第二遍,麻烦你重复一遍,你看两遍了,重复一遍,你是让做什么什么事,好我可以走了吗?

第三遍,回来我问你,你觉得让你做这事的目的是什么,做这个事的目的大概是为了能够把这个节目录的更好对吗?目的讲一遍,明白了,

第四遍 。别着急我在问你,做这个事会不会出现意外,出现什么情况你向我汇报,出现什么情况你自己做决定,这个事打开有这么几种情况,如果出现这种我向你汇报,如果出现这种情况我自己做决定,你看行吗?这次我真的要走了

第五遍,最后在问你一次,如果让你自己做这个事,你有什么自己的想法和建议吗?如果让我自己做的话,我的想法是我们可以在怎么怎么样,五遍讲完,知道这个渡边君说,老板要在不让我走,我就切腹自杀了,我受不了了,好去吧

各位这时候这个渡边君坐回来的事,有没有可能接近于你想要的,有吗?有执行力了吗?对吗这时候他做回来的事,就跟你想要布置的事就差不多了,这叫执行力的提升,各位,我们平常骂员工没有执行力,咱们怎么骂的,你比如说,我让你干这个事了吗?这是让你干的吗?员工彻底干错了,有吗?整个就干错了?还有,给你布置个工作,怎么三天都没信儿呢,死哪儿去了,员工说我做完了,你没说让我给你个信儿啊,好了,这个员工跑来问你,说范总你看这个事怎么弄,啥事都问我,要你干啥,员工问老板,老板很不耐烦,员工学会了,自己做,不问他了,自己做,老板过来,你胆儿够大的,你不问我你敢定,看到了吗,员工怎么做都没有执行力,怎么做怎么错,为什么,中国的老板布置工作的时候,最常说的一句话是什么,知道吗?各位我观察无数的老板,我给无数老板上过课,中国老板布置工作的时候最常说的一句话是这个,不要让我说第二遍,人家哟求要说五遍,咱们要求是不要让我再说第二遍,我们老希望自己轻松,我们老希望员工一个眼神就明白了,的哥眼神就明白了,各位你一辈子能够培养出几个一个眼神就能明白的员工,所以我们下功夫的地方错了,我们不要一天到晚老希望改变别人对吗?要想把公司做好,最重要的一件事是改变自己,你得自己能够提升自己的领导力,提升你的沟通能力,提升你的布置工作的能力,在领导里边,这每一个都有工具,它一定是第一步,第二步,第三步,凡是不给你工具的领导力都是刷流氓,大量的领导力告诉你说,你的感觉,你的气质那都不重要,重要的事工具,魔鬼藏在细节里,你一定要告诉他,布置工作的时候,一二三,  表扬人一二三,批评人一二三,凡事皆有工具,这就是西方人的方法,所以东西妨结合是一个非常美妙的事情,我极喜欢学老子,孔子,我也喜欢学西方的这些经典理论,结合起来特别美妙,中国给的事一个高境界,西方人给的实到达这个境界的台阶,因为中国人被忽悠时间长了,就是我们老崇拜慧能,就是明心见性,一下子就明白了这种,但是事实上对中国佛教贡献特别大的那个人,恰好是慧能的那个师兄,就是他说,身是菩提树,心如明镜台,日日勤佛拭,莫使惹尘埃,这才是我们普通人能够做到的境界,就是你每天不断的去做,而不要一天到晚的想调到慧能那个境界,那个事万中无一的人,所以这个工业化社会的结构和农业化社会结构的一个根本的区分,而中国现在正面临着整个工业化的升级和转型,特别需要我们学会西方的方法,第一步,第二步,第三步,这样来打造所以我推荐的这基本书,都是能偶帮助大家把公司做的更加有工具,然后更加有凝聚力,协同力的这些书籍,希望大家能够喜欢

我们和罗振宇不一样,我们是收钱的,我们是中国可能最大的,有可能也不一定,付费阅读的一个地方,因为老给别人讲课,讲完课以后,他们让我给推荐书,我说就开个书单,结果第二次见面我说怎么样,看了吗啊?他说买了,我说你看没看,他说我还买得送人的,你到底看没看,没看,为啥不看,我说没时间,看不懂,你说那个书很简单,我怎么读起来那么非经呢,很多人失去了阅读的能力,所以咱们不能抱怨,不要抱怨,我的办法是既然他们都不看书,我就讲给他们听,然后我就把我所读过得一本书,想这样的方式讲出来,然后一年讲五十本,因为我觉得一个人一年度五十本书差不多够了,就跟法国的平均量差不多,所以一年讲五十本,让我们的会员加入进来,然后不断的学习,然后获得成长,我们目前全国有将近二十万的收费会员,所以有大量的人开始觉醒,觉得学习是一件很管用的事,我们讲三类书,叫事业,家庭,心灵,

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发表于 2016-6-17 10:04:37 | 显示全部楼层
这集很有用,联盟躺在书架很久了,才有机会学习。。。。
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发表于 2016-6-18 21:46:35 | 显示全部楼层
有点鸡汤的味道,但是对我而言,就是一个时间段计划提升自己,不然会逐步迷失
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发表于 2016-6-21 14:59:01 | 显示全部楼层
可惜没有文字啊
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匿名  发表于 2016-8-3 00:30:23
感谢您(ip:183.206.168.x:50629)!提供《视频: 联盟:雇主与员工的新型关系[罗辑思维]No.174 》文字版
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罗帽

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发表于 2016-8-19 21:29:09 | 显示全部楼层
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匿名  发表于 2016-11-16 20:43:10
ganxiefenxiang
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发表于 2016-11-16 20:55:41 | 显示全部楼层
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小罗丝

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发表于 2016-11-19 12:41:45 | 显示全部楼层
这期听的时候,觉得讲得太TM好了,可是时候觉得可操作性不强,借鉴借鉴
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